WEB:用語集

人事・人材開発

ARCSモデル

ARCS(あーくすもでる〈ARCS model〉)とは学習意欲を引き出すための動機付けをモデル化したもので、アメリカの教育工学者ジョン・M・ケラーが提唱。企業などでの社会人教育でも注目されている。ARCSは4つの要素「Attention(注意喚起)」「Relevance(関連性)」「Confidence(自信)」「Satisfaction(満足)」の頭文字より構成されている。

  • 注意(Attention)
    学習者の気を引き、興味をそそるための要素。
  • 関連性(Relevance)
    「これを学ぶことで業務に役立つ」という実感を学習者に持たせる要素。
  • 自信(Confidence)
    「やればできる」というような、目標を達成できると思わせる要素。
    ゴールを明確に示し、自分の努力次第で成功できるという自信を持たせることが目的。
  • 満足感(Satisfaction)
    学習を終えたことに対して満足感を覚える要素。
    公平な評価をする、褒めるといった行動を取ることで「やってよかった」と思わせること。

 

コンピテンシー

コンピテンシー(competency)。高い業績を上げ続けている人の行動の仕方などに見られる行動特性のこと。
社内で高い業績を上げている社員の専門技術・ノウハウ・基礎能力等を細かに観察し、何がその人を「仕事のできる社員」にしているのかを明らかにし、この"コンピテンシー"を行動基準や評価基準に活用することにより、社員全体の行動の質を上げていくこと。

裁量労働制

裁量労働制(さいりょうろうどうせい〈free working hour system〉)とは、あらかじめ労使協定で定めた労働時間については実際に働いたかどうかにかかわらず、労働したものとみなし、給与を支払う仕組み。
この裁量労働制は、従業員の不利益になる可能性もあるため、どの職種でも適用できるわけではなく、対象者に応じて「専門業務型」と「企画業務型」の2種類の裁量労働制が認められている。

  • 専門業務型裁量労働制
    主にクリエイティブな業務や専門的業務など、労働時間を管理することが適切ではなく、業務遂行の方法を従業員の裁量に委ねることで、従業員がより能力や成果を発揮できるような職種に適用されるケースが多い。
    具体的には研究開発、情報処理システムの設計・分析、取材・編集、デザイナー、プロデューサー・ディレクター、その他厚生労働大臣が中央労働委員会によって定めた業務(コピーライター・システムコンサルタント・ゲーム用ソフトウェア開発・公認会計士・不動産鑑定士・弁理士・インテリアコーディネーター・証券アナリスト・金融工学による金融商品の開発・建築士・弁護士・税理士・中小企業診断士・大学における教授研究など)。
  • 企画業務型裁量労働制
    企業の中核を担う部門で企画立案などを自律的に行う労働者に対してみなし時間制を認めること。企画業務型裁量労働制は、労使委員会を設置し、5分の4以上の多数決を決議するなど、専門業務型裁量労働制より厳格な要件が設けられている。

三面等価の原則

三面等価の原則(さんめんとうかのげんそく)とは、組織を構成する人材には、仕事を遂行するために、必ず責任が課せられる。そして、責任を果たすために職務に応じた権限が与えられる。この場合、責任と権限は等価の関係にあることが好ましく、責任の度合いが大きくなるのにつれて、権限も大きくなり、義務もまた大きくなる。
つまり、責任・権限・義務の3つは等価の関係にあることが必要とされている。これを「三面等価の原則」という。この場合の義務とは、権限を駆使して、責任を果たすことをいう。

 

成果主義

成果主義(せいかしゅぎ)とは、昇進や昇給の基準をその人の実力や、仕事の成果、成績によって評価をするシステム。簡単に言うと昇給や昇格を仕事の成果によって決める人事制度のこと。この人事制度では、年齢や学歴、勤続年数や経験値などに左右されず、仕事で成果を上げれば給与のアップや昇格につなげることが可能であり、時間で拘束しない裁量労働制、目標管理を用いた評価制度、そして業績連動型賞与か年俸制の3点セットを備えた制度ともいわれており、若者の仕事へのモチベーションを増進させる働きも持つ。
しかし問題点として、成果を出せない場合、残業が多くなってしまう、頑張っても評価が上がらない、などの声も上がっているのが現状。

年俸制

年俸制(ねんぽうせい〈annual salary system〉)。月々の給与で取り決める月給制に対し、成果主義に基づき、年間の賃金を決定する制度。年功的だった賃金制度とは異なり、担当する職務と前年実績に応じて上下に変動させる。
総人件費の抑制と意欲増大が期待できる処遇制度として注目されているが、評価を正確に行う難しさや査定指標に表れない会社への貢献度をどのように評価するか、マイナス評価を怖れて達成しやすい低い目標に落ち着いてしまうなど様々な課題も指摘されている。

フレックスタイム制

フレックスタイム制(flexible working hours system)。変形労働時間制の1つ。1か月以内の一定期間(清算期間)における総労働時間をあらかじめ定めておき、労働者はその枠内で各日の始業及び終業の時刻を自主的に決定し働く制度。
労働者がその生活と業務の調和を図りながら、効率的に働くことができ、労働時間を短縮しようとするもの。
ただし、一般にコアタイム(勤務が義務づけられている時間帯)が設けられている場合が多い。

モチベーション

モチベーション(motivation)とは、人が一定の方向や目標に向かって行動し、それを維持する働きを意味している。
組織の中では仕事への意欲を指し、意欲を持つことや引き出すことを動機づけと呼んでいる。
モチベーションが、個々人の意識に関する概念であるのに対し、モラールとは集団的な感情や意識に対して使われる概念といえる。

ワークシェアリング

ワークシェアリング(work sharing)とは、一つの仕事を複数の人で分担する、仕事の分かち合いのこと。1人ひとりの賃金を抑制してでも、より多くの雇用を確保するねらいで導入される。
高失業率に悩んだ欧米で導入が進み、フランスでは法定労働時間を週 39時間から 35時間に短縮することで雇用拡大に成功した。

HRD

HRD(Human Resource Development〈人的資源開発〉)。企業の人的資産である人材に対して、知識(Knowledge)・スキル(Skill)・態度(Attitude)を様々な形で付与することで、当該人材のパフォーマンスを向上させること。そのための取り組みや考え方、仕組みの総称として用いられる。

HRM

HRM(Human Resource Management〈人事管理〉)。企業の経営資源のヒト・モノ・カネの3要素のうち、ヒトを対象とする管理活動である。ここでの「管理」とは、この中のヒトすなわち人材資源に関る管理を担うものであり、採用、研修、人員配置、評価制度の構築を担う「人事管理(Personal Management)」と、勤怠管理、就業規則制定、福利厚生などを担う「労使関係管理(Industrial Relations)」の2つに大別される。

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